很多求職者一聽到背景調查就心驚膽跳，生怕背調沒過，offer就飛了，畢竟簡歷美化已經是職場常見操作，即便簡歷沒有美化，但是也會擔心上家公司一生氣說了不好聽的話，影響了offer，這都是求職者對背景調查的擔憂。入職背景調查雖然是企業的防火墻，但是我們還是要合理的運用背景調查的結果。背調對象，一般都是公司招聘流程中的候選人，有時也會是公司的正式員工；調查人，可能是獵頭，也可能專門的第三方背調公司或平臺，或者HR，背調人，對于流程中的候選人，一般是候選人自己提供的背調人，也可能是HR或者獵頭自己朋友圈關系內的背調人，還可能是專門的查詢平臺；對于公司的正式員工，則所有的工作上的關系人都有可能。那人事背景調查的這個結果怎么用，HR調查出來這個人不合格的，或者與我們當時面試獲得信息不一致，是不是就不用他了？

   三點意見可以采納：

  （1）首先盡量不要讓參與背調的人進行評價，他們只要描述客觀事實就好了。什么叫描述客觀事實？比如說績效考核今年就是A等，這就是事實，描述績效很高在公司很好，這個就是他的評價，HR要事實不要感受和評價。如果發現他真有一些差異，不要像如獲至寶一樣，可算查出問題了，你要想這里面是不是有一些誤會，首先抱著信任的態度，在信任的基礎上去質疑。

  （2）對于背調的結果，也只是一個參考的資料，HR是否錄用還是要根據公司崗位的具體要求來分析決定。舉一個例子，招了一個供應鏈的總監做背調，反饋不太理想，他的上級和同事都說這個人不是很好相處，后來就了解他在德國的公司做，很講究原則，所謂的不好相處就是他原則性非常強，在分析之后，我們就覺得恰恰這個崗位需要一個原則性強的人，所以義無反顧決定用這個人，用了這個人之后，在短期內就跟我們的供應商把付款周期延長了30天，一下節省了100多萬的費用，馬上就體現了價值。 

  （3）比如重大的誠信問題一票否決，但是有些東西是沒有對錯的，只是說他的性格就是這樣，這時候我們更多的要依據前面的面試測評等等，去綜合考慮判斷到底適合不適合這個崗位，這叫綜合運用。

  所以在背調的結果可能不符合普世價值觀的時候，千萬不要一棍子打死，認為這個人不好，HR看背調是根據求職者是不是符合企業招聘職位的需求，其他可能在其他人看來不近人情的做法，但是卻貼合職位的特性，那么就合適，盡量的客觀真實，不做任何主觀判斷。背調沒過也不要認為自己有很大的不好之處，面試所有的公司都不能通過，畢竟每個公司對背調的要求不一樣，有一部分公司認為能力很強，一些細枝末節的簡歷信息對不上，他們也不會較真，當然也有一些認為，能力很強，但是簡歷有不一樣，可以認為是不誠實，所以不予錄用，這種情況也有，所以各位求職者不要心存僥幸，面對公司人事背景調查最好還是實事求是。